Samenwerken in een team lijkt soms vanzelf te gaan.
Totdat het schuurt.
Misverstanden, irritaties, langs elkaar heen werken. Veel teams zien dat als een teken dat het niet goed gaat. Maar wat als dat juist een teken is van groei?
Volgens het model van Bruce Tuckman doorloopt elk team vijf fases. En ja, daar zit frictie bij.
1. Forming – De startfase
In deze fase is iedereen nog aftastend. Teamleden zijn vriendelijk, voorzichtig en zoeken naar hun plek.
De energie? Die zit vooral in aanpassen en observeren. Het lijkt misschien harmonieus, maar er wordt nog weinig écht gezegd.
Wat helpt hier: duidelijkheid over doelen, rollen en verwachtingen.
2. Storming – De frictiefase
Hier begint het te schuren. Verschillen in meningen, werkwijzen en persoonlijkheden worden zichtbaar.
Veel teams willen deze fase vermijden. Maar zonder deze fase geen groei. De energie kan hier alle kanten op: frustratie, weerstand, maar ook betrokkenheid.
Wat helpt hier: ruimte voor gesprek, veiligheid om dingen uit te spreken en goede begeleiding.
3. Norming – De samenwerkingsfase
Het team begint elkaar beter te begrijpen. Er ontstaan afspraken, vertrouwen groeit en samenwerking wordt soepeler.
De energie verschuift van ‘ik’ naar ‘wij’.
Wat helpt hier: gezamenlijke normen versterken en successen zichtbaar maken.
4. Performing – De prestatiefase
Het team draait. Rollen zijn duidelijk, vertrouwen is hoog en er wordt effectief samengewerkt.
Maar let op: dit betekent niet dat het ‘klaar’ is. Veranderingen in het team kunnen je zo weer terugbrengen naar een eerdere fase.
Wat helpt hier: blijven investeren in energie, reflectie en ontwikkeling.
5. Adjourning – De afrondingsfase
De taken worden voltooid en het team wordt ontmanteld. Deze fase werd later toegevoegd door Tuckman en Mary Ann Jensen en dat is niet voor niets.
Uit angst voor het gemis nemen teamleden vaak al vóór het officiële einde afstand van elkaar. De motivatie daalt en de energie loopt terug. Dat is begrijpelijk, maar een einde verdient aandacht. Terugblikken op wat bereikt is en erkenning van elkaars bijdrage geeft mensen het gevoel dat het ertoe deed. Zeker voor projectteams en tijdelijke samenwerkingen, waar mensen daarna ieder hun eigen weg gaan.
Wat helpt hier: zorg voor een bewuste afsluiting. Een eindborrel of moment van reflectie werkt symbolisch als eindpunt en helpt mensen loslaten én nieuwe energie vinden voor wat komt.
Bij Energy Up kijken we naar precies dat: hoe teams niet alleen beter samenwerken, maar ook duurzaam energie houden.
Wat betekent dit voor energie in teams?
Veel organisaties willen direct naar ‘performing’. Maar slaan daarmee iets belangrijks over.
Zonder frictie geen echte samenwerking.
Zonder spanning geen ontwikkeling.
De vraag is dus niet: “Hoe voorkomen we gedoe in teams?”
Maar: “Hoe zorgen we dat teams hier goed doorheen bewegen, zonder energie te verliezen?”
